Neue Regeln seit 1. Oktober 2016 unterscheiden zwischen Textform und Schriftform.
Regelmäßig in Arbeitsverträgen zu finden und zu empfehlen sind sogenannte Ausschluss- oder Verfallklauseln. Sie enthalten bestimmte Fristen, innerhalb derer Ansprüche gegen den Vertragspartner geltend gemacht werden müssen. Sie stellen sicher, nach Ablauf der Fristen nicht mehr mit Ansprüchen der anderen Seite konfrontiert zu werden.
Solche Klauseln sind grundsätzlich nach Gesetz und Rechtsprechung zulässig, auch wenn sie formularmäßig verwendet werden. Allerdings müssen dabei bestimmte Spielregeln beachtet werden. Diese Spielregeln haben sich seit dem 1. Oktober 2016 geändert, und deswegen besteht dringender Handlungsbedarf für all jene, die mit Vertragsmustern arbeiten.
Bislang ist durchweg empfohlen worden, in der Klausel vorzusehen, dass alle Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen (Brief mit Unterschrift). Diese Empfehlung kann für Verträge, die ab dem 1. Oktober geschlossen werden, nicht mehr aufrechterhalten werden. Es tritt eine Gesetzesänderung (§309 Nr. 13 n.F. BGB) in Kraft, derzufolge in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (dazu zählen Arbeitsverträge zumeist) an Erklärungen des Arbeitnehmers keine strengeren Anforderungen als Textform gestellt werden dürfen.
Vetragsmuster anpassen
Der Begriff der Textform ist wesentlich weitergehend als der der Schriftform. Insbesondere fallen darunter Telefax und E-Mail. Künftig muss die Klausel eine Geltendmachung auch auf diesen Wegen zulassen. Tut sie das nicht, ist sie unwirksam. Es ist daher dringend anzuraten, die Vertragsmuster dahin anzupassen, dass Ansprüche nicht „schriftlich“, sondern „in Textform“ geltend zu machen sind. Gleiches gilt für andere Regelungen, in denen eine schriftliche Anzeige des Arbeitnehmers – etwa zu einer Nebentätigkeit – verlangt wird.
Ohne Auswirkungen bleibt das Gesetz demgegenüber auf Kündigungen des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen weiterhin von beiden Seiten schriftlich erklärt werden. Keine Sorgen machen müssen sich auch Arbeitgeber, auf deren Arbeitsverhältnisse Tarifverträge anzuwenden sind und die keine hiervon abweichenden oder ergänzenden Regelungen getroffen haben. Regelungen in Tarifverträgen sind von der Gesetzesänderung nämlich nicht betroffen. Beispiele sind hier §5 ETV Systemgastronomie oder §24 MTV DEHOGA Hessen. Alte Verträge müssen nicht umgestellt werden; sie sollten aber angepasst werden, wenn es aus anderen Gründen (z. B. Beförderung) zu einem Nachtrag kommt.
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/15) lässt erwarten, dass weitergehende Änderungen der Musterformulierungen zu Ausschlussklauseln notwendig werden. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor, so dass sich derzeit konkrete Handlungsempfehlungen noch nicht geben lassen. Es zeichnet sich aber ab, dass künftig jedenfalls Ansprüche auf den Mindestlohn ausdrücklich vom Geltungsbereich der Klauseln ausgenommen werden müssen. Es empfiehlt sich, die Entwicklung sorgfältig zu beobachten. Walther Grundstein
Ihre Meinung zum Thema? Schreiben Sie eine EMail an redaktion@catering.de
Rechtsanwalt Walther Grundstein ist Partner in der Kanzlei Grundstein & Thieme, Rechtsanwälte und Notare in Frankfurt am Main. Die Kanzlei ist spezialisiert auf Gastronomierecht und Arbeitsrecht und betreut Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gleichermaßen.
